ØNSKER DU ENDRINGER OG NY HVERDAG VELKOMMEN?

 

Eller er du typen som rister på hodet og gir uttrykk for at nå er det nok? Ikke flere endringer nå takk – de siste som ble implementert har da ennå ikke rukket å virke!

Vi står på terskelen til et nytt år. Tiden for ønsker, drømmer og forsetter. Mange ønsker seg sikkert en mer stabil og forutsigbar verden – færre endringer og færre krav til nye kunnskaper, endrede roller og oppgaver på arbeidsplassen og mindre usikkerhet rundt egen fremtid.

Lite tyder på at disse ønskene blir oppfylt. Endringstakten i arbeidslivet øker – drevet av digitalisering, globalisering og økt konkurranse. For mange er det tøft å henge med – mens andre er i sitt ess når endringstakten er høy.

Hva innebærer dette for rekruttereren? At vi alltid skal lete etter typen som er mest endringsvillig – og som kanskje til og med går foran og driver frem forandringene? Svaret må nok her – som så ofte ellers nyanseres.

Vi får hjelp til å belyse kandidaters «endringskapasitet» gjennom å benytte personprofilverktøy som bygger på Femfaktormodellen. En av de fem hoveddimensjonene er (O - openness) Åpenhet for nye erfaringer.

I personprofilverktøyene vil det for eksempel være fokus på det utviklingsorienterte området for prestasjon som belyser kandidatens tilbøyelighet til utforskning og innovasjon samt evnen til hurtig å kunne tilpasse seg endrede rammebetingelser. Her kan vi definere kriteriene slik de bør formuleres ut fra organisasjonens ståsted og behov.

De fleste vil nok mene at organisasjonens toppleder må score høyt på dimensjonene som bygger opp under Åpenhet for nye erfaringer. At lederen må kjennetegnes av intellektuell nysgjerrighet, være søkende, kreativ og samtidig fantasifull med evner til å tenke alternativt. Og ha en rimelig sterk toleranse for usikkerhet og vilje til å ta kalkulert risiko.

Til øvrige stillinger i organisasjonen må kriteriene utformes med tanke på hvordan teamet for øvrig er sammensatt. Kanskje bør teamet balanseres med et nytt medlem som er mere analytisk, kritisk og opptatt av forutsigbarhet. Dersom organisasjonen opererer i et stabilt marked der endringstakten er moderat kan vi risikere at en kandidat som trives ekstra godt med variasjon, forandring og som er full av ideer vil kjede seg. Da mister kandidaten motivasjon og energi og vil lett kunne søke seg passende utfordringer andre steder. I arbeidet med kriteriene gjelder det også å være ærlig i beskrivelsen av bedriftskulturen. Hva kjennetegner oss – og hvilke rekrutteringer kan det være smart å gjøre for å bygge kulturen som skal bære oss i fremtiden?

«Det er vanskelig å spå – især om fremtiden» hevdes det at Storm P skal ha sagt. Hva 2018 vil bringe vet vi ikke. Men at mange vil oppleve store forandringer teknologisk og markedsmessig – mens andre vil «cruise» gjennom året temmelig upåvirket er vel en rimelig helgardert spådom. Du må forstå hvor i dette landskapet din organisasjon befinner seg – og definere kriterier og rekrutterings-strategi deretter.

Lykke til – og med dette ønsker vi leserne av bloggen en riktig God Jul og et fremgangsrikt 2018.

Vi tar nå juleferie – og kommer tilbake med flere innlegg rundt vårt hovedtema «Beste Praksis Rekruttering» på nyåret – første publisering vil da bli 8. Januar.

OM FEMFAKTORMODELLEN