DE FLESTE GODE RESULTATER SKAPES GJENNOM SAMARBEID – MEN IKKE ALLE!

 

Ingen får negative vibber av ordet samarbeid. Få begreper omtales i organisasjonslitteraturen i mere entydig positive vendinger enn dette. Med andre ord – det er lite kontroversielt å komme med rundt begrepet samarbeid. Men det betyr ikke at behovet for – og innholdet i samarbeidet ikke vil variere avhengig av organisasjonens mål og funksjon.

 

Ingen arbeider – eller eksisterer fullstendig avskåret fra omverden. Derfor må alle finne en fornuftig måte å forholde seg til andre på. Samtidig vet vi at på noen arbeidsplasser er fokus veldig individorientert. For eksempel selgere som arbeider fra sitt hjemmekontor med totalansvar for sitt lokale geografiske marked. Eller konsulenter som sitter i et fysisk fellesskap, men som har individuelle kundeporteføljer og avlønning kun knyttet til egen fakturering. Til slike stillinger vil det sannsynligvis være risikabelt å rekruttere kandidater som motiveres sterkt av samarbeid.

Likevel, trenden i arbeidslivet er økt fokus på samarbeid. Endringstakten øker, digitalisering erstatter stadig flere manuelle og monotone arbeidsoppgaver og de nye velutdannede kullene som entrer arbeidsmarkedet forventer stimuli gjennom utviklende og involverende arbeidsprosesser. Når kompleksiteten i arbeidsoppgavene gjør det nødvendig å samarbeide må virksomhetene finne kandidater som har samarbeidskompetanse.

Denne kompetansen belyses godt i personprofiltester. Dimensjonen Samarbeid inngår i det sosiale området for prestasjon – og er en funksjon av scorer på egenskapene Altruisme, Nettverksskaping og Tillit. En altruistisk atferd kjennetegnes av hensynet til andre – eller samfunnet som helhet (i motsetning til egoisme). Støttende, hensynsfull etter empatisk er nøkkelord vi gjerne benytter for å beskrive den altruistiske. Nettverksskaperen oppleves som sosial, utadvendt og involverende. Tillit i denne sammenhengen vil gi seg uttrykk i en tillitsfull og gjerne godtroende atferd.

Den som rekrutterer må som alltid ellers kjenne organisasjonens ståsted, mål, utfordringer og behov fremover. Dette må reflekteres i Jobbprofilen.

I arbeidet med Jobbprofilen kan det være smart å belyse hvilken form for samarbeid som er mest fremtredende – eller ønskelig i organisasjonen. Er behovet først og fremst til stede på ledernivå i form av en ledergruppe som skal fungere godt sammen. Eller preges organisasjonen av ad-hoc sammensetning av arbeidsgrupper som skal løse konkrete oppgaver – eller gjennomføre utredninger sammen, innenfor et kortsiktig tidsperspektiv. Eller handler det om mer permanente team som må samarbeide over tid mot felles mål. I dette siste tilfellet bør kravet til samarbeidsevne være høyt. Dessuten bør en rekruttering til team gjerne støttes av en teamanalyse der det blir belyst hvilke(n) temarolle(r) som vil komplettere teamet på best måte.

En annen interessant nyansering er mellom samarbeid og samhandling. Forskjellen ligger i at vi gjerne kan samarbeide uten å se hverandre i øynene – vi kan gjøre hver vår del av oppgaven etter tur. Samhandling innebærer aktiv felles deltakelse (likeverdige relasjoner) mens vi arbeider sammen. Når det er samhandling som kreves i vår organisasjon vil kravet til samarbeidsevne være ekstra høyt.

Men glem ikke at mange er individualister – og kanskje dessuten introverte. Medarbeidere som elsker å få arbeide i fred med oppgavene sine – og anledning til å gå i dybden på sine spesialiteter. Organisasjonen trenger begge typer – både individualister og lagspillere. Pass på at dette ivaretas når kravspec utarbeides til fremtidige rekrutteringer.

Vi forsetter vårt søkelys kriteriearbeidet forut for rekrutteringer også i våre kommende blogginnlegg. Følg med!

FINN UT MER