HOLD DEG TIL GULLSTANDARDEN VED VALG AV PERSONPROFILVERKTØY

Kanskje er du en av minst 100 000 jobbsøkere i Norge som blir personlighetstestet hvert år? Eller kanskje er du en av de tusenvis av rekrutterere som benytter test for å kartlegge kandidaters personlighet?

Mens vi er inne på de store tall – det finnes også mange hundre ulike versjoner av personlighetstester. I dette mylderet av tilgjengelige verktøy må rekruttereren være trygg på at testverktøyet han velger å benytte holder høyt kvalitetsnivå. Kandidaten har også rett til innsikt i prosessen hun skal gjennom med god begrunnelse for de ulike verktøy som tas i bruk.

Valget av verktøy til personlighetstesting bør grunnleggende baseres på to hovedkriterier. Et ufravikelig krav i Norge må være at testen er sertifisert av DNV-GL. Dette sikrer at testen imøtekommer minstekrav når det gjelder forhold som normering, reliabilitet og validitet. Det andre grunnleggende kravet til personlighetstesten er at den bygger på «the Big Five» - Femfaktormodellen.   

Professor Øyvind Martinsen ved BI beskriver femfaktormodellen som dagens gullstandard innenfor teoriene om personlighetspsykologi. Femfaktormodellen er en psykologisk teori som sier at individets personlighet kan forstås og beskrives av fem overordnede, oppsummerende dimensjoner. Denne teorien har vært den ledende - med størst oppmerksomhet og støtte innenfor fagmiljøene de siste to tiårene.

De fem overordnede dimensjonene er

  • Ekstroversjon (utadvendt, sosial, aktivt søkende etter stimuli..)
  • Åpenhet for erfaringer (utforskende, nysgjerrig, endringsvillig..)
  • Medmenneskelighet (tillitsfull, følsom, empatisk, beskjeden..)
  • Planmessighet (målbevisst, grundig, pliktfølende, selvdisiplinert..)
  • Nevrotisisme (sårbar, impulsiv, selvbevisst, relatert til stresstoleranse..)

Testverktøy som baserer seg på Femfaktormodellen – og hvor hensikten er å benytte verktøyet i rekrutteringsprosesser fokuserer på de egenskapene i modellen som i størst grad er relatert til prestasjon i jobb. Det meste av forskningen knyttet til jobbatferd og prestasjoner i jobb baseres i dag på Femfaktormodellen. Dette bidrar til at brukerne av Femfaktor-baserte tester kan være tryggere på at verktøyet som benyttes forholder seg til oppdatert kunnskap og innsikt knyttet til denne svært interessante sammenhengen.

Vi skal i de neste blogginnleggene se nærmere på dimensjoner, hovedegenskaper og aspekter knyttet til Femfaktormodellen – samt drøfte erfaringer og forholdsregler knyttet til testbruk på mer generelt grunnlag. Du er selvsagt velkommen til å følge oss fremover.

OM «BESTE PRAKSIS» I REKRUTTERING