LEDERSKAP UTEN INNFLYTELSE ER ET UTENKELIG PARADOKS

Det viktigste forarbeidet før en rekruttering er utarbeidelse av Jobbanalysen. Når det dreier seg om lederstillinger er det vanlig å sette kravet til dimensjonen innflytelse svært høyt. Det er forståelig, men samtidig er det som alltid smart å reflektere grundig over hvilket behov vi egentlig har – og hva vi faktisk får dersom vi ansetter en leder som scorer maks på innflytelse.

Først litt «kjøtt på benet» rundt begrepet innflytelse. Store Norske definerer innflytelse som «en aktørs evne til å få en annen, eller flere andre aktører til å handle på en annen måte enn vedkommende ellers ville gjort. Det er slik sett en form for maktutøvelse».  Begrepet makt er tyngre og rommer evnen til å gjøre dette uten den andres samtykke og/eller forståelse. Innflytelse er basert på visse typer taktikker og innebærer ofte direkte påvirkning (wikipedia). I personprofiltester er innflytelse knyttet opp mot det sosiale området for prestasjon – og resultatet en funksjon av scorer på egenskapene selvsikkerhet, kommunikasjon og selvtillit.

Når kandidatens behov for innflytelse er svært høyt vil dette kunne gi seg uttrykk i høy intensitet, liten tålmodighet, lavere tilbøyelighet til å lytte til andre og vilje til å nyansere egne synspunkter og en kommunikasjonsstil som noen kan oppleve nedlatende, arrogant. Det er viktig å presisere «kan» oppleves slik – fordi vi mennesker er svært subjektive når vi tolker andres kommunikasjonsstil.

En virksomhet der det kreves store, raske omstillinger – og hvor det i tillegg finnes betydelig motstand mot nødvendige endringer er en åpenbar arena for en leder med den høyeste scoren på innflytelse. Overbevisningskraft og gjennomføringskraft er avgjørende.

I en typisk kompetansebedrift må lederens innflytelse manifestere seg på annet vis. Det kreves klokskap og smidighet – ikke høylytt dominans. I denne typen virksomheter er det ofte viktig å spre innflytelsen. Det er mange som kan bidra og som motiveres sterkt av muligheten til å påvirke. Her må lederens innflytelse komme til uttrykk i form av å utfordre sine medarbeidere, lytte til deres innspill – samle trådene, konkludere og selge løsningene. Likevel skal aldri organisasjonen være i tvil om hvem som er lederen og hva denne står for. Lederen vet hvor hun vil og skaper involvering på veien mot målet uten å eksponere noe markant behov for selvhevdelse.

Ingen virksomheter er identiske. Behovene er forskjellige. Men alle trenger ledere som har evne og vilje til innflytelse. La oss si at ingen bør ligge lavere enn gjennomsnittet på innflytelses-skalaen. Men det er et stort spenn i atferd mellom gjennomsnitts- og maks-score. Bruk all klokskap dere har i denne vurderingen når dere arbeider med Jobbanalysen. Konsekvensen av feil match mellom organisasjonens behov og lederens «innflytelsesbehov» vil være uheldig for begge parter.

Dimensjonen Samarbeid inngår også i det sosiale området for prestasjon. Denne vil vi reflektere rundt i vårt neste blogginnlegg. Følg med!