REFERANSESJEKKENS SVANESANG

 

Referansesjekk er blant de aller minst valide metodene som benyttes i rekrutteringsprosesser. I dag som alle kandidater har sin egen digitale identitet kan mye av faktasjekken som tidligere måtte gjennomføres på telefon gjøres ved å kartlegge kandidatens aktivitet – og kommunikasjon på de ulike sosiale mediene – og gjennom google-søk.

Å snakke direkte med en referanse om kandidaten gir helt åpenbart en følelse av trygghet. Du får kandidatens sterke og svake sider beskrevet – og lytter intenst etter nyanser som du bør følge opp med utdypende spørsmål. Men trygghetsfølelsen kan fort vise seg å være falsk. De aller fleste referanser har en innebygd sperre mot å uttale seg negativt (eller si hele sannheten) om kandidaten. Fordi det ofte er en personlig relasjon involvert – og fordi det å være referanse ofte er en gjenytelse for andre tjenester.

Å gjennomføre en grundigst mulig kartlegging av kandidaten FØR intervju er mange rekruttereres ønske. Men et referanseintervju skal normalt ikke gjennomføres før helt i sluttfasen av prosessen – når det står mellom 2 -3 finalekandidater. Derimot; en kartlegging av kandidatens digitale identitet kan – og bør – gjennomføres som en del av forarbeidet for å velge hvilke kandidater som skal innkalles til intervju. Vårt inntrykk er at de fleste som arbeider i rekrutteringsfaget nå har etablert rutiner – og metoder for dette i sin prosess.

Selv om referansesjekken er blant de minst valide metodene vil nok mange vegre seg for å kutte den helt ut. Nytteverdien avhenger i stor grad av rekrutterers profesjonalitet. Hvordan stilles spørsmål, hvor godt evner rekrutterer å lytte og fange opp nyanser, hvordan følges svar opp med utdypende spørsmål, hvilken vekt tillegges referansepersonens uttalelser osv. Å være våken for referansepersonens motiv er viktig. Ønsker denne å hjelpe kandidaten videre, har hun et hevnmotiv eller er referansen genuint opptatt av å hjelpe virksomheten som skal rekruttere med å ta riktig valg?

For å gjennomføre referansekontroll i henhold til Beste Praksis deler vi gjerne noen synspunkter og anbefalinger: - Vær varsom med å la kandidaten velge sine referanser selektivt – for deretter å kontakte referansene for å forberede dem. Be om navne (kontakt)- liste over alle ledere og andre nøkkelpersoner kandidaten har hatt et forhold til i sine siste jobber. Poengter at du vil stå fritt til å kontakte de du selv ønsker. Hvis noen ikke «må» kontaktes – så må kandidaten begrunne hvorfor. Verdien av referanser fra personer som kjenner – eller jobbet sammen med kandidaten langt tilbake i tid er normalt ekstra lav. Gå helst ikke lengre tilbake enn 5 år. I og med at triksing med cv’er er et stadig økende problem anser vi den største verdien med referansesjekken er å kontrollere fakta. Spør – «kan du bekrefte at xx var ansatt i din virksomhet fra a til b – at vedkommende hadde følgende stillinger fra/ til- tidspunkt - at kandidaten har fullført den og den utdannelsen som er oppgitt i cv». Du kan også etterprøve testresultater ved for eksempel å spørre «kandidaten beskriver seg selv som dominerende – hvordan kom det til uttrykk da han var ansatt i din virksomhet?»

Det er svært mange feilkilder knyttet til referansesjekker. Derfor er validiteten lav. Vi tror at med unntak av kontrollformålet vil andre metoder suksessivt overta for referansesjekken. Dog i varierende grad avhengig av stillingsnivå. Rekrutteringsprosessene er i utvikling – og det er spennende å følge hvordan de mest innovative restrukturerer prosessene sine.

Nå er det påskeferie. Vi tar en pause i vår blogg-aktivitet. Neste publisering blir 9. April.

GOD PÅSKEFERIE😊