SCREENING OG ETISKE UTFORDRINGER

Bruk av ulike testverktøy er økende i rekrutteringsprosesser. Hvert år inviteres minst 100 000 jobbsøkere til å ta en eller flere tester. Informasjonen testene gir den rekrutteringsansvarlige er som regel grunnlag for utarbeidelse av viktige hypoteser som prøves ut i intervjuene med kandidaten. I det siste ser vi imidlertid en sterk vekst i et nytt anvendelsesområde for tester – nemlig til det som i fagterminologien kalles screening.

 

Når store kjeder eller andre kjente virksomheter lyser ut stillinger kan det ofte melde seg hundrevis med søkere. Særlig til operative stillinger uten spesielle krav til formell bakgrunn, men også til lederstillinger. Utfordringen blir da selvsagt å plukke ut de 10 eller 20 som skal innkalles til intervju. Alle har vel hørt historien om ham som tok søkerbunken – delte den i to og kastet den ene halvparten i søpla. Kandidater med uflaks hadde han ikke bruk for! Neppe spesielt utbredt denne metoden, men førstesorteringen kan nok flere steder foregå temmelig lemfeldig. Ikke så rart, for hvem kan egentlig makte å skille ut de objektivt beste av et stort antall (ofte likeverdige) kandidater. Det vil i alle fall ta svært lang tid; tid de færreste opplever å ha.

Derfor er det kjærkomment med gode screeningverktøy som hjelper til med førstesorteringen. Det finnes mange screeningtester på markedet. Mange av disse er tilpasset bestemte yrkeskategorier – for eksempel servicemedarbeidere – mens andre, med små justeringer brukes på tvers av yrker. Til screening ved rekruttering til lederstillinger er det vanlig å benytte evnetester som kartlegger kognitiv kapasitet. Uansett stillingsnivå og verktøy er det slik at resultatene fra screening skal matches mot en jobbprofil som er forankret i Jobbanalysen.

Hva består så den etiske utfordringen i? For svært mange jobbsøkere vil den eneste «kontakten» de har med virksomheten de ønsker ansettelse i være en mail fra selskapet (eller rekrutteringsbyrået) med en lenke til screeningtesten. Kort tid etter at testen er gjennomført vil de fleste søkerne få beskjed om at; dessverre – du går ikke videre i denne prosessen. For et stadig økende antall jobbsøkere gjentar dette seg gang etter gang og kan åpenbart være ganske så nedbrytende for selvtilliten.

Så vil nok de fleste byråene – eller virksomhetene som rekrutterer ved hjelp av screeningverktøy peke på at de orienterer saklig og skriftlig om sitt opplegg – og begrunner hvorfor søkerne skal la seg teste (som regel i mailen som følger lenken til testen). Ofte er disse «tekstene» både formelle, runde og vanskelig å forstå for mange. For å kommunisere hensikt og opplegg på en bedre måte - som også vil nå frem til flere – vil vi anbefale bruk av video til introduksjon overfor testtakerne heller enn vanskelig tilgjengelige skriftlige redegjørelser.

Når testen gjennomføres opplever mange at spørsmålene er underlige og lite relevante. Den som inviterer til testing må kunne begrunne vinklingen (eller innretningen) på testen slik at jobbsøker opplever fornuft. Testens relevans uttrykkes gjennom validitet – og at dette oppleves av testtaker kalles overflatevaliditet (face validity).

Etter at screeningtesten er fullført gir enkelte leverandører testtaker tilgang til testresultatet. Men de aller færreste får vite hva som var «galt» med mitt resultat – hvorfor jeg ikke får være med videre i denne prosessen.

Gode screeningverktøy er gull verdt for rekrutterere. Derfor er det også naturlig å forvente at kommunikasjonsoppgavene gis svært høy prioritet. Det vil heve screeningverktøyenes anseelse og legitimitet hos jobbsøkerne. Og alment bidra til høyere etisk standard i rekrutteringsfaget.

FINN UT MER