TA JOBBANALYSEN PÅ ALVOR – STOL IKKE PÅ MAGEFØLELSEN

 

Når hus skal bygges ligger det alltid plantegninger til grunn. Derimot, når organisasjoner skal bygges gjennom rekruttering av nøkkelpersonell ligger ikke sjelden kun magefølelsen til grunn.

Feilkildene i rekruttering er mange. Uansett hvor mange valide metoder som benyttes i en rekrutteringsprosess kan ikke risikoen for feilrekruttering elimineres helt. Kanskje nettopp derfor velger mange like gjerne å stole på magefølelsen – eller i beste fall gjennomføre en «jobbanalyse light».

De 20% av virksomhetene som leverer høyest kvalitet i gjennomføring av rekrutteringsprosessen – i tråd med Beste Praksis – og som derfor oppnår strålende resultater tar Jobbanalysen på fullt alvor. Hvis risikoen for feilansettelse kan halveres innebærer det potensielt voldsomt positive resultateffekter. Feilansettelser kan fort koste opptil 30% av en årslønn. Slik kan magefølelsen bli kostbar!

Vi er ikke alene om å anbefale grundig jobbanalyse. Mange gjør det – og det finnes et utall verktøy tilgjengelig ute på nettet. Søk der og ta i bruk det som passer best for din virksomhet. Likevel, viktigere enn selve verktøyet er samtalene og vurderingene som gjøres av ledelse og HR – i fellesskap. Disse samtalene bør være temmelig dyptpløyende for å komme skikkelig til bunns i virksomhetens reelle behov når nye ledere eller medarbeidere skal rekrutteres. Rammen for denne samtalen kan gjerne være følgende punkter:

  • Hva kjennetegner gruppen som den nytilsatte skal samarbeide med? Hvilken kompetanse bør kompletteres for å gjøre gruppen (avdelingen eller teamet) mer effektiv?
  • Hvilken atferd (kultur) preger gruppen? Hvilke trekk bør kjennetegne den nye for at han/ hun skal kommunisere godt med sine nye kolleger og trives/prestere sammen med dem?
  • Hvilke drivere i vår organisasjon har avgjørende påvirkning på motivasjon og trivsel? Hvordan forsikre oss om at ny kollega motiveres av det vi har å «by på» (kan være målesystemer/ rutiner/ ledelsesfilosofi/ belønning/ organisering/ frihetsgrad etc…)?
  • Hva kreves av digital kompetanse for å lykkes hos oss? Hvilket nettverk bringer en ny kollega med seg? Hvilke forventninger har vi til kandidatens nettverk og verdien dette kan ha for vår virksomhet?

Sjekklisten med momenter som bør behandles grundig i Jobbanalyse- fasen kan lett gjøres lengre. Som alltid vil spørsmålet om balanse være relevant – hvor lite kan vi klare oss med opp mot nytten av ekstra grundighet. Jobbanalysen skal være vårt kompass gjennom rekrutteringsprosessen og sikre oss mot negative overraskelser (og store kostnader/ inntektstap) etter at ansettelsen er gjort.

Salige Henrik Ibsen formulerte i sin tid et utsagn som gjerne kan stå som en blinkende varsellampe i forhold til Jobbanalysen: «Hvor utgangspunktet er galest – blir titt resultatet originalest». Vi vet ikke om det var magefølelsen han tenkte på som kunne forårsake et fatalt utgangspunkt – men vi kan jo velge å tolke det slik!

Magefølelsen – vår «gut feeling» skal vi tross alt ikke undervurdere. Men - med Jobbanalysen skal vi sikre at de subjektive vibbene i mageregionen kompletteres og korrigeres av en objektiv kravspec som er gjennomarbeidet og veloverveid av flere i samarbeid.

Lykke til med forarbeidet til neste rekruttering!

Følg oss videre i Bloggen. Vi fortsetter vårt fokus på Beste Praksis i rekruttering – basert både på egne erfaringer/ synspunkter og anerkjent publisert materiale fra forskning og akademia.

OM «BESTE PRAKSIS» I REKRUTTERING