FÅR DU OPPGAVENE UNNA?
I arbeidslivet kreves det levering. Mange yrker har høye prestasjonskrav – og ofte et kortsiktig perspektiv på levering av resultater. Personer som er stabile og mestrer stress har de beste forutsetningene for å lykkes. De beskrives som effektive. Men hva med de som ikke møter det moderne arbeidslivets effektivitetskrav?
I rekrutteringsintervjuer er det vanlig å stille spørsmål om arbeidsstil, organisering av hverdagen, evnen til å gjennomføre og lignende. Hovedspørsmålet er gjerne – «får du oppgavene unna?» Alt dette bygger opp under en forventning om at kandidaten som til slutt velges skal være effektiv. Vi erfarer at arbeidsgivere – uten unntak – ønsker å ansette effektive medarbeidere. Det er ikke til å undres over. Effektivitet er et positivt ladet begrep – og i vårt konkurransesamfunn er evnen til å få oppgavene unna en viktig driver bak gode resultater. Spørsmålet er om vi mister noe på veien dersom maksimal effektivitet trumfer alle andre kvaliteter når vi skal bygge våre team? Vi kommer tilbake til dette.
Effektivitet er en dimensjon som måles i personprofilverktøy. Å være effektiv innebærer å inneha drivkraft og flittighet kombinert med målrettethet. Den effektive oppleves energisk og trives med høyt arbeidstempo. Noen vil beskrive den effektive som en person som tvinger frem fremgang. Personen er selvdisiplinert, produktiv og gjennomfører oppgavene sine. Sist, men ikke minst – den effektive oppleves ambisiøs, målrettet og med høy selvtillit. Når utgangspunktet i jobbanalysen er at det virksomhetsrelaterte – det vi kan kalle det operasjonelle området for prestasjon er avgjørende for organisasjonens fremtid og suksess er det logisk at det stilles høye krav til effektivitet, både på leder- og medarbeidernivå.
Igjen – som vi påpeker jevnlig, er Jobbanalysen det beste hjelpemiddelet for å klargjøre organisasjonens behov i forbindelse med rekrutteringer. I Jobbanalysen skal vi belyse organisasjonens ståsted og utfordringer, for derfra å utarbeide kriterier til bruk i neste rekruttering. Gjennom arbeidet med Jobbanalysen kan det komme frem at vårt behov for kompetanse og egenskaper innenfor det sosiale og det utviklingsorienterte området for prestasjon er større enn innenfor det operasjonelle. Da skal vi være varsomme med å maksimere kravet til effektivitet i vår neste rekruttering.
Som vi innledet med er stress og utbrenthet kjente plager. Mange mennesker passer rett og slett ikke inn i organisasjoner der kravet til tempo, konkurranse og kortsiktige resultater er høyt. Eller kanskje gjør de det likevel? Kanskje er det organisasjonene som overser kvalitetene de går glipp av dersom de gir rom for medarbeidere som ikke er høyeffektive, men som har viktige sosiale egenskaper – som kan bidra til godt samarbeid. Eller medarbeidere som kanskje er litt introverte, grubler mye og oppleves som ineffektive – men samtidig med jevne mellomrom viser ekstra gode evner når det gjelder å bidra til problemløsning og innovasjon.
Ensretting er sjelden smart. Både team og hele organisasjoner – store som små – må balanseres. Dynamikken som oppstår i team og arbeidsgrupper som er riktig balanserte er nettopp det som kan gi organisasjonen den effektiviteten den ønsker seg. Da må ledelsen bidra sterkt til å bygge en kultur der forskjellighet verdsettes – og vektlegge at dette har sammenheng med de resultatene som skapes.
Det hele starter med rekrutteringen. Her gjelder også effektivitet – i betydningen godt og grundig. De beste resultatene oppnås med Beste Praksis – rekruttering. Lykke til!