HVOR STORT ER UBEHAGET NÅR DU IKKE KLARER TIDSFRISTEN?
«Jeg har lagt en plan – men jeg husker ikke hvor jeg har lagt den». For mange er planleggingsarbeid lite lystbetont. Likevel krever sjefen at det settes mål og legges planer. Hvor forpliktende disse planene blir – både med tanke på gjennomføring og oppfølging avhenger i stor grad av leders/ medarbeiders persontype.
Planmessighet eller samvittighetsfull/ pliktfølelse (Conscientiousness = C) er en av de fem hovedegenskapene som inngår i femfaktormodellen. Personprofiltester som er bygd på femfaktormodellen måler denne egenskapen ved hjelp av selvrapportering på dimensjoner og aspekter som effektivitet, levering, målrettethet, drivkraft, flittighet osv. Dette er underkategorier som alle er konkret knyttet til det operasjonelle området for prestasjon.
Gjennom analyser av et stort antall stillingsannonser avdekkes det at det svært sjelden spørres etter trekk knyttet til Planmessighet. Derimot ofte etter personer som er utadvendte og omgjengelige. Dette er et paradoks etter som en metaanalyse utført av Barrick og Mount i 1991 viser at høy score på C i større grad enn noen annen egenskap korrelerer med gode jobbprestasjoner. Dette er kanskje til ettertanke for alle som arbeider med rekruttering – både i forhold til utarbeidelse av jobbanalysen og utforming av annonseteksten.
Hva så med følelsen av ubehag når tidsfristen ryker? For personen som scorer høyt på Planmessighet er tidsfrister «hellige». Det knyter seg i magen når avtalt levering ikke lar seg gjennomføre – selv når det ikke nødvendigvis er personens egen feil. Ansvarlighet og pålitelighet er grunnleggende kjennetegn. Selvdisiplin og velorganisert arbeidsform som andre vil oppleve effektiv preger arbeidsdagen. Å lojalt følge instrukser faller naturlig.
Finnes det noen betenkeligheter med å gå etter kandidaten med topp score på denne egenskapen? Når vi i denne teksten bruker positive adjektiver for å beskrive atferden så må vi også ta med i vurderingen at det noen opplever som positivt, kan andre oppleve negativt. Hvis «den andre» befinner seg i motsatt ende av skalaen vil opplevelsen av struktur, organisert arbeidsform og ryddighet kunne virke rigid. Hvor er spontaniteten og evnen til å «leve i nuet»? Som leder vil en person med høy C lett kunne oppleves styrende og oppgaveorientert.
På grunn av sin sterke pliktfølelse kan personer med høy C lett bli utnyttet. Når du klarer første målet – så kan du sikkert klare et nivå til. På grunn av sin drivkraft og flittighet vil personen lett påta seg nye oppgaver og ansvaret for høyere mål. Det som sjelden synes utenpå er at dette skaper press – som oppleves både psykisk og fysisk. Resultatet kan bli utbrenthet.
At de fleste som skal rekruttere ser etter personer med høy C er forståelig. Likevel, som vi har forsøkt å vise i denne teksten; er det viktig å reflektere grundig over hva vi dermed kan oppnå – og hva vi risikerer. Det finnes aldri ett svar med to streker under når vi har med mennesker å gjøre. Men med gode personprofilverktøy får vi glimrende utgangspunkt for refleksjon.
Følg oss videre i bloggen. Vi har mye på hjertet som vi tror interesserer de fleste med «passion» for rekruttering og utvikling!