MÅ VI ALLE VÆRE UTADVENDTE?
Den uten sammenligning mest kjente – og «populære» personlige egenskapen blant de 5 som utgjør Femfaktormodellen er Ekstraversjon. Begrepet beskriver den utadvendte, vennlige, livlige, aktive og pratsomme personen.
En likandes type – vil mange karakterisere denne personen som. Utstråler selvtillit og varme. Er sosial og blir fort midtpunktet, enten det er møte på jobben eller fest i vennegjengen det handler om. Tar gjerne initiativ og er selv som regel den mest entusiastiske når felles aktiviteter gjennomføres.
Selvsagt er det lett å se opp til denne typen. Det viser seg også i stillingsannonser. I en sjekk av over 8 000 stillingsannonser på finn.no ble det etterspurt «utadvendt» i 10% av publiseringene. Dermed skulle man anta at det finnes solid belegg for at høy score på ekstraversjon faktisk påvirker jobbprestasjonen positivt. Slik er det imidlertid ikke – det finnes ingen forskning som kan dokumentere en positiv sammenheng mellom høy ekstraversjon og prestasjonsnivå i jobb.
Nyere forskning stiller spørsmål ved om ekstraversjon og introversjon er direkte motpoler atferdsmesssig. Likevel – for alle praktiske formål i rekrutteringsprosesser er det tilstrekkelig å operere med utadvendt og innadvendt. På en normalfordelingskurve vil ca 15% av befolkningen befinne seg enten langt til høyre som høyt ekstraverte eller (15%) langt til venstre som høyt introverte. De resterende 70% som balanserer mellom ytterpunktene beskrives som ambiverte.
De ambiverte som utgjør det store flertallet kan være sosiale, engasjerte og naturlige midtpunkt. Samtidig har de behov for å balansere den utadvendte atferden med stillhet, refleksjon og tilbaketrukkenhet. Det er selvsagt mange nyanser også i de ambivertes atferd – slik det kommer til uttrykk i testskalaer som måler ekstraversjon.
Er noe riktig – er noe galt? Er noe bra – er noe dårlig? Disse spørsmålene skal klart og tydelig besvares med nei. Det viktige spørsmålet er; hva passer best til den aktuelle stillingen denne gangen? Hvilken score på ekstraversjons-skalaen som er den «riktige» avhenger av hvilke oppgaver som skal løses – hvilken atferd og rolle som best kompletterer teamet for øvrig.
Dermed er vi tilbake til Jobbanalysen og oppgaven med å definere kriterier. I personprofilverktøy som bygger på Femfaktormodellen kan for eksempel aspekter som oppfinnsomhet og risikotaking samt selvsikkerhet, kommunikasjon og selvtillit inngå. God forståelse for hva disse aspektene betyr (de knyttes alle opp mot egenskapen Ekstraversjon) – og god vurdering av vårt aktuelle behov på hvert enkelt kan være gull verdt når vi skal finne rett person til den ledige stillingen.
Det er fullt mulig at svaret på vårt behov blir en kandidat med markert utadvendt personlighet. De har uendelig mange gode og sterke sider. Det samme har de introverte – som nok er litt misforståtte og undervurderte i arbeidslivet (hvis du er interessert i et skikkelig dypdykk i de introvertes kvaliteter anbefaler vi boken – den er meget god).
Mest sannsynlig vil svaret på vårt behov være en ambivert kandidat. Disse utgjør tross alt 70% av befolkningen. Men som sagt – innen denne store gruppen er det betydelige atferdsvariasjoner. Arbeidet med Jobbanalyse og kriterier må derfor fortsatt tas på største alvor.
Vi ønsker å dele vår erfaring og innsikt innenfor personlighet, testbruk, rekruttering og utvikling. Følg oss videre i bloggen. Vi har fortsatt mye på hjertet!