REKRUTTERING – GJØRE SELV ELLER BRUKE EKSTERN HJELP?
«Fagfolk er fagfolk» - heter det i sluttpoenget på en god, gammel selskapsvits i den litt vovede kategorien. I et mer seriøst perspektiv er dette utvilsomt et godt utgangspunkt for beslutninger om hvordan viktige oppgaver skal løses.
Rekruttering er blant organisasjonens aller viktigste og mest avgjørende oppgaver. Konsekvensene av gode eller dårlige valg kan være formidable (se vår blogg «uslåelig resultateffekt…»). Derfor er fagfolk – i denne sammenhengen profesjonelle rekrutterere – helt avgjørende for å sikre høy kvalitet i rekrutteringsprosessen. Om fagfolkene er ansatt i virksomheten som skal rekruttere – eller tilknyttet et eksternt byrå er i prinsippet ett fett. Det kritiske momentet er kompetansen og tilgangen til metodikk og verktøy for å gjennomføre prosesser på Beste Praksis – nivå.
Organisasjoner med egen HR- avdeling har i enkelte tilfeller egne, dedikerte rekrutterere. Disse organisasjonene har som oftest et høyt antall ansettelser – gjerne til et fåtall ganske identiske stillinger. Dermed opparbeides en ekspertise som det kan være vanskelig for en ekstern aktør å matche.
Likevel, for de aller fleste virksomhetene i Norge er realiteten annerledes. De mangler egen HR- avdeling – og der hvor slik avdeling finnes har de ansatte hendene fulle med mange andre oppgaver. Rekrutteringer skjer mer sporadisk og kommer i tillegg til en ellers full arbeidsdag. Da kan gevinsten være stor ved å ty til ekstern hjelp – selv om størrelsen på oppdragshonoraret noen ganger kan virke avskrekkende. Som regel vil honoraret være en meget god investering i forhold til de fremtidige gevinstene av en Beste Praksis – rekruttering.
Hvis beslutningen blir å bruke ekstern hjelp er vi over i et for mange ganske uoversiktlig terreng. Bare i Oslo finnes flere hundre rekrutteringsbyråer – noen få store og en stor underskog av mindre. Hvordan velge riktig partner i forhold til oppdragets karakter og behovet for å komplettere egen kompetanse?
De fleste vil nok kontakte byrået som er blitt benyttet tidligere så fremt dette har levert tilfredsstillende. Eller man forhører seg med bekjente i andre organisasjoner om deres erfaringer og anbefalinger. Stadig flere orienterer seg på nettet der et google- søk gir en bra oversikt – i alle fall over de byråene som har klart å manøvrere seg høyt opp på trefflisten.
Selv om disse metodene kan resultere i glimrende valg av byråpartner anbefaler vi at kjøperen av tjenestene foretar noen enkle ekstra vurderinger før endelig beslutning. Kan byrået fremvise gode, dokumenterte arbeidsprosesser? Hvilket forarbeid gjøres for å utarbeide en best mulig jobbanalyse? Hva med referanser fra lignende oppdrag? Hvilket opplegg for publisering anbefaler byrået for å tiltrekke de mest relevante kandidatene?
Mere fundamentalt; er konsulenten som skal gjennomføre oppdraget DNV-GL sertifisert? I seg selv ingen garanti for kvalitet i leveransen – men da har konsulenten i det minste kunnskapen om hva en Beste Praksis – rekruttering innebærer.
Og sist, men ikke minst – hvilke testverktøy benytter byrået? Arbeider byrået med gode screening-verktøy – evnetester som gir reelt innblikk i kandidatens problemløsningsevne – og personprofilverktøy basert på femfaktormodellen?